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Le management de transition

L’univers des ressources humaines et du management de transition en particulier est un secteur en pleine mutation. Loin des clichés du dirigeant nommé par un capitaine d’industrie pour tailler dans les effectifs en temps de crise, le manager de transition doit faire preuve d’une grande expertise technique et d’une expérience à toute épreuve.

De la gestion de crise au développement de l’entreprise

management equipe transitionNé dans les années 70 aux Pays-Bas, le management de transition initial consistait à pallier les difficultés des dirigeants afin de redresser une entreprise en difficulté. Culturellement développé d’abord dans les pays anglo-saxons puis en Allemagne dans les années 90, ce management est apparu en France seulement dans les années 2000. Considéré comme un équivalent de l’intérim de management, le manager en poste à la tête d’une entreprise n’est cependant pas un super-héros ! C’est en effet concomitamment aux fermetures des sites industriels et au chômage de masse que le management de crise s’est popularisé au sein des entreprises. Couvrant de larges aspects du département des ressources humaines et de la direction d’entreprise, ce management un peu différent des autres vise alors à redresser la barre des sociétés en difficulté ou confrontées à une période de changement et de transition.

Un spécialiste polyvalent

Nul besoin en effet de voir son entreprise mise sous le couperet du redressement judiciaire ou de la liquidation pour avoir recours à un intérim de transition. Avec la rapidité actuelle des transactions et les changements de comportements des consommateurs, les entreprises sont confrontées à des défis perpétuels. Nommer un manager de transition permet alors de remédier aux difficultés du quotidien rencontrées par les dirigeants dans la gestion de leur personnel comme dans le souci d’amélioration de leurs performances. Plus élément extérieur chargé d’améliorer la situation d’une entreprise dans les changements cruciaux de son existence que dirigeant imposant une vision unilatérale du management, le manager reste aussi utile en cas de forte croissance. Ses domaines d’activité sont alors extrêmement larges, et celui-ci est un peu ce capitaine de navire chargé d’insuffler un cap à tout son personnel de bord.

Un professionnel à la tête d’une expertise

manager ordinateur gestionAujourd’hui le secteur du management de transition représente à l’échelle européenne un marché non négligeable de plusieurs milliards d’euros. Les dirigeants des sociétés du Royaume-Uni et d’Allemagne investissent en effet à eux-seuls plus de 1,5 milliard d’euros pour leurs solutions de management alors que la France largement en retard bénéficie d’un marché de 160 millions d’euros. Souvent mandaté par les actionnaires dans les grands groupes ou par les dirigeants des PME et PMI, les managers de transition possèdent en général un profil type. Spécialiste doté d’une longue expérience du secteur des ressources humaines, le manager intérimaire nommé pour une période convenue est un individu rodé au monde entrepreneurial d’un âge moyen de 50 ans. Ancien DRH ou DG avec un passé de directeur de grand projet, le manager d’expérience œuvre souvent au sein d’un cabinet spécialisé fournissant des prestations via une externalisation. MCG, Ernst & Young, EIM, Boyden Interim Executive comptent ainsi parmi les cabinets les plus prestigieux. Attention toutefois au surcoût important en cas de mise à disposition d’un manager par un cabinet de l’ordre de 50% en plus.

Concevoir et accompagner de bout en bout les dirigeants dans la gestion d’un projet d’envergure, redynamiser une activité spécifique, améliorer les performances financières ou apporter une expertise pointue dans un domaine particulier, l’expert de transition conçoit des actions sur-mesure. Celui-ci établit une feuille de route précise selon un cahier des charges strict tout en bénéficiant d’une large autonomie en haut de l’échelle hiérarchique. Il n’est ainsi pas rare de voir un manager expérimenté être nommé brièvement à la tête d’un grand groupe avant la nomination définitive d’un nouveau PDG.

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